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Status Quo: Frauen in deutschen Führungsetagen

Obwohl zahlreiche Studien belegen, dass diverse Führungsteams erfolgreicher sind als homogene Teams, sind Frauen in den Führungsetagen der deutschen Wirtschaft immer noch stark unterrepräsentiert. In Deutschland waren im letzten Jahr lediglich 29,2% aller Führungspositionen mit Frauen besetzt. Innerhalb der EU befindet sich Deutschland in puncto Frauen in Führungspositionen auf Platz 20 (von insgesamt 27 EU-Staaten), wahrlich kein rühmlicher Platz. Und das bei einer Erwerbstätigkeitsquote von 46% von Frauen.

Die Gründe dafür sind hinlänglich bekannt, aber eben immer noch da: traditionelle Rollenbilder in unserer Gesellschaft und eine noch oft wahrgenommene Unvereinbarkeit von Familie und Beruf, die bei Fauen oft entweder zu Kinderlosigkeit oder zu Doppelbelastung führt. Gesetzeslagen wie das seit kurzem in der politischen Diskussion wieder aufgeflammte Ehegattensplitting, welche nicht mehr zeitgemäße Denk-und Lebensweisen festigt.

Auch die Abwesenheit weiblicher Vorbilder in den obersten Führungspositionen wirkt als ein entscheidender Faktor für die langsame Entwicklung. Daneben scheinen Frauen oft nicht über die nötigen Ressourcen zu verfügen, um ihre Karriereziele zu verwirklichen. Gemeint sind hier weniger die formalen Qualifikationen und Kompetenzen, sondern vor allem informelle Faktoren wie Netzwerke, Mentoring oder Sponsoring. Frauen haben oft weniger Zugang zu solchen Unterstützungsstrukturen als Männer oder nutzen sie nicht effektiv. Viele „Frauennetzwerke“ sind graswurzelmäßig aufgebaut, somit fehlt in vielen Fällen der direkte Kontakt zum Management oder der Führungsebene eines Unternehmens, was die Qualität des Netzwerks leiden lässt.

Nicht zuletzt sind es die Stereotype und Vorurteile, auch bekannt als „Unconscious Biases“, welche oft zu Verzerrungen der Entscheidungsträger in der Personalauswahl und -entwicklung und damit zur Benachteiligung von Frauen führen.

 

Förderprogramme und Initiativen

Gleichzeitig wurden in vielen Unternehmen in den letzten Jahren eine Vielzahl an Förderprogrammen gestartet, um Frauen in Führungspositionen zu bringen. Sei es aus Gründen der Quote, sei es aus der allgemein Erkenntnis heraus, dass Diversity und damit auch Gender Diversity Vorteile für Unternehmen und Teams bringt oder sei es eine Reaktion auf den allseits vorhandenen Fach- und Führungskräftemangels: die Frauen wurden als relevanter Wirtschaftsfaktor entdeckt und entsprechende Programme zur Förderung von Frauen, Frauennetzwerke, Mentoring-und Sponsorenprogramme, Trainings, Coachings und vieles mehr schiessen seitdem wie Pilze aus der Erde.

Daneben verschreiben Vorstandsgremien und Geschäftsführungen ihren Unternehmen und Mitarbeiter:innen zunehmend, dem Thema Gender Diversity eine hohe Priorität einzuräumen: nicht selten findet man das Thema mittlerweile unter den Top 3 der Unternehmensstrategien.

 

Die Notwendigkeit einer systematischen Veränderung

Laut Prognosen des Weltwirtschaftsforums wird es jedoch immer noch 95 Jahre dauern, bis Männer und Frauen in Deutschland dieselben Chancen haben, wenn es im derzeitigen Tempo weitergeht (World Economic Forum 2020).

„Wir würden ja gerne mehr Frauen einstellen oder befördern, aber es gibt ja keine, die sich bewerben.“ hören wir öfters von unseren Kunden. Die Frage ist: wie kann das sein? Trotz steigender Awareness für das Thema, trotz umfangreicher Fördermaßnahmen kein signifikanter Anstieg des Frauenanteils, das Ziel der Gleichberechtigung immer noch in weiter Ferne?

Trainingsformate, Coachings, Mentoringprogramm unterstützen Frauen darin, wichtige Kompetenzen zu erlangen, die notwendig sind, um verantwortungsvolle -auch- Führungsaufgaben ausfüllen zu können. Selbstreflexion sowie Austausch und Abgleich mit anderen sind stets die Grundlage für die Entwicklung einer reifen (Führungs-)persönlichkeit. Sie haben damit definitiv ihre Berechtigung und sollten von Unternehmen auf jeden Fall weiter gefördert und umgesetzt werden.

Allerdings sollten sich Unternehmen hier nicht zurücklehnen und hoffen, damit ihren Beitrag geleistet zu haben, der Rest werde sich schon richten- oder eben auch nicht.
Vielmehr sollte das Ziel einer aufrichtig gemeinten und strategisch angelegten Frauenförderung sein, die eigene  Unternehmens- und Führungskultur so zu gestalten, dass Geschlechterdiversität Wertschätzung und Förderung erfährt und gleichzeitig potenzielle weibliche Führungskräfte weiterentwickelt werden. „Fix the system, not the women,“ beschreibt schon Laura Bates in ihrem gleichnamigen Buch und trifft damit den Nagel auf den Kopf.
Ernst gemeinte (Gender)-Diversity Politik muss sich fragen, inwieweit die eigene Unternehmenskultur, die Strukturen und Prozesse tatsächlich förderlich für Frauen sind: sind unsere Stellenausschreibungen genderneutral gestaltet, spricht die eigene Internetpräsenz Frauen an, bieten wir unseren Mitarbeiter:innen attraktive und flexible Arbeitszeit-und Führungsmodelle (z.B. Tandemführung) an? Sind unsere Beförderungsprozesse transparent und fair, unsere Auswahl- und Beurteilungssysteme gefeit gegen unconscious biases? -um nur einige notwendige und sinnvolle Fragen zu benennen.

 

Engagement für Gender Diversity als Wettbewerbsvorteil

Es geht darum, das System Unternehmen so zu gestalten, dass Männer und Frauen Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber erkennen, sich bei Ihnen bewerben, und ihre ganze Kompetenz motiviert zu Verfügung zu stellen, um Ihr Unternehmen erfolgreich und zukunftsgerichtet mitzugestalten.

Laut einer aktuellen Studie des Bundesministeriums für Arbeit gemeinsam mit KPMG steht das Thema Diversität auf Platz 2 der Kriterien für eine hohe Arbeitgeberattraktivität.

Mit einer auf Genderdiversität ausgerichteten Unternehmenskultur leisten Sie somit nicht nur einen Beitrag zu einer gleichberechtigen Gesellschaft, sondern Sie erfüllen auch als Arbeitgeber einen wesentlichen Wettbewerbsfaktor auf dem hart umkämpften Arbeitnehmermarkt.

Genau hier haben wir uns als FLD Fe:male Leadership Development zum Ziel gesetzt, neben unseren Angeboten wie Trainings, Coachings etc. Unternehmen darin zu unterstützen, die richtigen Stellschrauben zu erkennen und sinnvolle Hebel zu anzusetzen, um notwendige Veränderungen zielgerichtet einzuleiten und erfolgreich umzusetzen.

Unser Beratungsformat, der sogenannte „Gender Check“ ermöglicht eine Analyse der Schlüsselprozesse und Strukturen im Unternehmen auf Genderfairness. Er besteht in einem ersten Schritt aus dem Gender Fakten Check, welcher die HR-Wertschöpfungskette analysiert. Im zweiten Schritt beinhaltet er den Gender Culture Check, mit dem die Wahrnehmung von Genderfairness auf unternehmenskultureller Ebene erhoben wird. Daraus abgeleitet identifizieren wir vorhandenen Gaps sowie Stärken und Schwächen von Organisationen in Bezug auf Geschlechtergerechtigkeit und geben konkrete Handlungsempfehlungen für Optimierungen. Daneben unterstützen wir auch bei der anschliessenden Umsetzung der Maßnahmen.

Wenn Sie mehr über unser Beratungsformat sowie unsere Trainings, Coachings, Mentoringprogramme, Vorträge und Workshops erfahren möchten, mit denen wir zu einer gleichberechtigen Gesellschaft beitragen möchten, kontaktieren Sie uns gerne über office@female-leadership-development.de.