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Chancengleichheit in der Hochschulbildung – gerechter Zugang für alle?

"Jeder ist seines Glückes Schmied" - dieses Ideal der Meritokratie suggeriert, dass der Erfolg einer Person ausschließlich durch ihre eigenen Leistungen bestimmt werde und dass jede:r Einzelne die Möglichkeit habe, persönliche Fähigkeiten und Potenziale zu entwickeln. Ein ausgeprägtes Bildungsniveau und die sich daraus ergebenden Karrierechancen gelten als unerlässlich für den gewünschten sozialen Aufstieg. Doch die Vorstellung, dass alle Menschen dieselben Bildungs- und Mobilitätschancen haben, steht oft im starken Kontrast zur Realität.

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Part-time = hard time?

Die moderne Arbeitswelt unterliegt einem stetigen Wandel, der sich auch auf die Arbeitszeitmodelle auswirkt. Der Anteil der Menschen, die in Deutschland einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen, ist in den vergangenen Jahren kontinuierlich gestiegen. Mit 39,1% ist die Teilzeitquote in Deutschland im dritten Quartal 2023 so hoch wie nie. Dabei ist der Anteil an weiblichen Teilzeitbeschäftigten mehr als viermal so hoch wie der Anteil männlicher Teilzeitbeschäftigter. Während Teilzeitarbeit die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützen und damit Diversität, Inklusion und die Gleichstellung der Geschlechter in Organisationen fördern soll, kann sie auch hinderlich für die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmenden sein.

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Das Problem der schweigenden Masse: Bystander Effekt

Eine Organisation, die sich eine Kultur der Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu eigen macht, hat größere Chancen auf nachhaltigen Erfolg. Allerdings ist dies kein Selbstläufer. Es müssen bestimmte Randbedingungen gegeben sein, damit dieses Potenzial ausgeschöpft werden kann. Doch wie lässt sich am besten eine Arbeitskultur schaffen, in der jede:r, von CEO über die Führungskräfte bis hin zu allen Mitarbeitenden, Vielfalt und Gleichberechtigung anerkennt und fördert? In einer idealen Welt würde Diversität gefeiert und gefördert werden, doch nach wie vor wird Vielfalt an manchen Arbeitsplätzen ignoriert oder abgewertet. Ein wiederkehrendes sozialpsychologisches Phänomen, das auch im professionellen Kontext auftritt und dem Potenzial diverser Unternehmenskulturen entgegenwirkt, ist der Bystander Effekt. Dieser Effekt zeigt sich auch dort, wo ein Eintreten für Diversität und ein aktives Einschreiten gegen Diskriminierung gefordert wäre.

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Neue Forschung zu Diversity, Equity & Inclusion zeigt: "Auf die Entscheidungsmomente kommt es an!“

Die meisten Menschen möchten das Richtige tun, wenn es um DEI geht, aber oft brauchen sie einen Anstoß oder eine Aufforderung, um sich Diversity, Equity & Inclusion zum richtigen Zeitpunkt ins Gedächtnis zu rufen. HR-Personal und Unternehmen können dies erreichen, indem sie DEI bei wichtigen Entscheidungen stärker in den Vordergrund rücken.

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Frauenförderung - Viel Aufwand, wenig Wirkung?

Obwohl zahlreiche Studien belegen, dass diverse Führungsteams erfolgreicher sind als homogene Teams, sind Frauen in den Führungsetagen der deutschen Wirtschaft immer noch stark unterrepräsentiert. In Deutschland waren im letzten Jahr lediglich 29,2% aller Führungspositionen mit Frauen besetzt. Innerhalb der EU befindet sich Deutschland in puncto Frauen in Führungspositionen auf Platz 20 (von insgesamt 27 EU-Staaten), wahrlich kein rühmlicher Platz. Und das bei einer Erwerbstätigkeitsquote von 46% von Frauen.

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Genderfaire Prozesse in der Eignungsdiagnostik

Um in Zukunft Fortschritte bei der Förderung von GenderEquality zu erzielen, müssen wir uns nicht nur auf Politik und Gesellschaft konzentrieren, sondern auch Unternehmensstrukturen und -prozesse überprüfen.

Eine gerechtere Arbeitswelt erfordert eine Neubewertung von Beförderungsmechanismen und -verfahren. Dabei ist Gender Equity nicht nur fair, sondern clever, denn so werden alle Talente – unabhängig vom Geschlecht – identifiziert. Das, wenn auch unbewusste, aber doch systematische „Übersehen“ dieser Talente wird reduziert.
In unserem neuesten Blogbeitrag erfahren Sie mehr über konkrete Möglichkeiten, um in diesem Bereich eine Verbesserung für die Chancengleichheit der Geschlechter zu erzielen.  

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Schafft die EU-weite Geschlechterquote Gleichheit in Führungspositionen?

Erfahren Sie in unserem aktuellen Blogbeitrag, wie die neue EU-weite Geschlechterquote Unternehmen dazu veranlasst, Frauen in Führungspositionen zu fördern.

Lernen Sie die Maßnahmen kennen, die Unternehmen ergreifen müssen und verstehen Sie den Einfluss der Quote auf die deutsche Unternehmenslandschaft sowie die erforderlichen Strategien für eine erfolgreiche Umsetzung.

Entdecken Sie unseren mehrstufigen Gender-Check und lernen Sie, wie er Ihnen helfen kann, passgenaue Maßnahmen für Ihr Unternehmen zu identifizieren und umzusetzen.

Machen Sie sich bereit für eine Zukunft, in der Talent kein Geschlecht kennt!

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Unconscious Bias - implizite Vorurteile erkennen und reduzieren

„Es ist einfacher, einen Atomkern zu spalten als ein Vorurteil."
-  ALBERT EINSTEIN

… und dennoch möchten wir Sie dazu ermutigen, genau dies zu versuchen. Unbewusste Gender Bias sind nach wie vor ein großes Hindernis für den beruflichen Aufstieg von Frauen. Unconscious Bias (unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen) entstehen aufgrund der effizienten Arbeitsweise unseres Gehirns. Wir nehmen regelmäßig mentale Abkürzungen, die uns gelegentlich auf die falsche Fährte führen. Das Wissen um die Existenz und Wirkungsweise von Unconscious Bias und damit das Schaffen von Bewusstsein können dabei helfen, bewusst zu korrigieren. Mit dieser Reihe stellen wir Ihnen einige der wichtigsten Biases vor:

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Sie hat die Wahl: sympathisch, aber inkompetent oder kompetent, aber unsympathisch?

Frauen sind mit besonderen, restriktiven Bedingungen konfrontiert, wenn sie versuchen, in traditionell männlich geprägten Bereichen erfolgreich zu sein.

Kompetenz und Wärme sind grundlegende Dimensionen, anhand derer sich Menschen wahrnehmen und gegenseitig beurteilen. Eigenschaften wie Unabhängigkeit, Durchsetzungsvermögen und Macht entsprechen dem männlichen Stereotyp, während Eigenschaften wie Wärme, Gemeinschaftssinn und Hilfsbereitschaft dem weiblichen Stereotyp entsprechen.  Eine selbstbewusste, starke Frau, deren Eigenschaften und Verhalten gegen die Erwartungen verstößt, die durch den weiblichen Kernstereotyp geschaffen wurden, bedroht gesellschaftliche Konventionen darüber, wie sich Frauen zu verhalten haben. Dies kann zu einer Abwehrhaltung und Gegenreaktionen führen.  Beide Qualitäten sind für den Erfolg unerlässlich. Doch die Inkongruenz von normativen Frauenrollen und den „maskulinen“ Erwartungen der Geschäftswelt bedeutet, dass Frauen entweder als sympathisch, aber inkompetent, oder als kompetent, aber unsympathisch wahrgenommen werden.

Wie Frauen diesen Backlash-Effekt im Führungskontext verringern können und welche Entwicklungen bereits beobachtbar sind, können Sie in unserem neuen Blogartikel nachlesen:

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Vielfalt am Arbeitsplatz: Was es für den Erfolg (Gender) Diverser Teams braucht

Diverse Teams sind smarter: Sie fokussieren sich mehr auf Fakten, verarbeiten diese sorgfältiger und sie sind innovativer. Dies sind die Vorteile von diversen Teams, die das Harvard Business Review zusammenfasst und zahlreiche wissenschaftliche Studien unterstützen dieses Statement. Bekräftigt wird diese Aussage durch Berichte renommierter Unternehmen, die eine erhöhte Produktivität sowie finanzielle Leistungsstärke und somit einen „Diversitätsbonus“ konstatieren (Credit Suisse, 2021). Allerdings liegen auch Studien vor, die negative Auswirkungen von Diversität am Arbeitsplatz berichten. Wie kann diese gemischte Befundlage erklärt werden?

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Zankapfel genderfaire Sprache

In unseren Beratungs-Projekte zu Gender Diversity werden wir immer wieder gefragt, ob man denn „gendern“ müsse. Wir wissen, Sprache ist lebendig, sie verändert sich stetig und sie ist wirkmächtig. Sie kann Menschen inkludieren und sie kann Menschen ausschließen. Dabei geht es uns nie darum, die Nutzung gendergerechter Sprache auch von anderen einzufordern, die gegenüber diesen – teils gravierenden – Änderungen in der Sprache gegenüber skeptisch sind. Wir plädieren vielmehr dafür, sich aktiv mit der Frage nach der - nicht nur sprachlichen - Inklusion von Frauen (und nicht binären Menschen) auseinanderzusetzen und gemeinsam geeignete Formen zu diskutieren und anzuwenden.

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Rolle rückwärts durch Corona - Oder neue Chance für Gender Equality

COVID-19 veränderte das Leben von einem Tag auf den anderen grundlegend. Was im Januar 2020 noch selbstverständlich war im März 2020 schon undenkbar. Binnen weniger Tage mussten sich Arbeitnehmer:innen und -geber:innen einer nie dagewesenen Herausforderung stellen und dabei Arbeits- und Privatleben grundlegend neu strukturieren.

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FIT-Public Management-Studie 2021 der Zeppelin Universität Friedrichshafen veröffentlicht!

Wir freuen uns sehr, dass in dieser Woche die von fe:male leadership development geförderte Studie der ZU Friedrichshafen veröffentlicht wurde. Die Erkenntnisse dieser einzigartigen Langfriststudie haben erhebliche Relevanz, denn sie zeigt auf, wie es um die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen in öffentlichen Unternehmen steht. Immerhin handelt es sich deutschlandweit dabei um mehr als 18.000 Unternehmen mit einem Gesamtertrag von jährlich 609 Milliarden Euro. In den Top-Management Organen dieser Unternehmen werden Entscheidungen für die öffentliche Aufgabenerfüllung gerade im Bereich der Daseinsvorsorge getroffen und entscheidend mitgeprägt.

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SIE ist da: die "Frauenquote" für Vorstände

Nach langem Diskurs haben sich die Parteien der Regierungskoalition Ende Mai 2021 auf die Inhalte des „Zweiten Führungspositionen-Gesetz“ verständigt. In Vorständen börsennotierter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern muss künftig mindestens eine Frau sitzen. Der Bundestag soll dies noch im Juni verabschieden.

Wir schauen im Folgenden auf die aktuellen Fakten und beleuchten das Thema aus unterschiedlichen Perspektiven:

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Unconscious Bias - Die wirkmächtige Barriere für weibliche Führungskarrieren

Für jede:n Personaler:in ist unconscious bias inzwischen ein Begriff. Und dennoch sind die Wirkung von Unconcious Bias und Strategien, um die unerwünschten Wirkungen zu reduzieren, noch weitgehend unbekannt.

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Der Gender Check macht’s möglich: Ihr Weg zu mehr Frauen in Führung

Digitalisierung, Globalisierung und New Work stellen moderne Unternehmen heute vor große Herausforderungen.

Sie haben bereits erkannt, dass Mixed Leadership und Gender Equality kein ‚nice to have‘, sondern strategischer Wettbewerbsfaktor im Kampf um die besten Talente und damit verbundene Innovationsfähigkeit sind? Sie wollen einen substanziellen Schritt in Sachen Gender Equality gehen und wissen noch nicht wie?

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Die Coronakrise und danach - wie geht es mit den Frauen weiter?

Es ist in den letzten Wochen und Monaten viel geschrieben worden über die Verlierer der Krise, die Frauen. Von ihrer Mehrbelastung aufgrund von Homeschooling und Kinderbetreuung, der folglichen Zunahme von Teilzeitbeschäftigungen und Abwesenheiten aufgrund von Kinderkrankentagen...

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Sind die Anforderungen an Führungskräfte der Zukunft weiblich?

Unsere Welt wird immer komplexer. Sie wandelt sich schnell und lässt sich kaum noch vorhersehen. Wie können Unternehmen mit diesen neuen Herausforderungen umgehen? Was bedeutet das für den Führungsstil und wer kann diesen am besten umsetzen?

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