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Obwohl zahlreiche Studien belegen, dass diverse Führungsteams erfolgreicher sind als homogene Teams, sind Frauen in den Führungsetagen der deutschen Wirtschaft immer noch stark unterrepräsentiert. In Deutschland waren im letzten Jahr lediglich 29,2% aller Führungspositionen mit Frauen besetzt. Innerhalb der EU befindet sich Deutschland in puncto Frauen in Führungspositionen auf Platz 20 (von insgesamt 27 EU-Staaten), wahrlich kein rühmlicher Platz. Und das bei einer Erwerbstätigkeitsquote von 46% von Frauen.

Erfahren Sie in unserem aktuellen Blogbeitrag, wie die neue EU-weite Geschlechterquote Unternehmen dazu veranlasst, Frauen in Führungspositionen zu fördern.

Lernen Sie die Maßnahmen kennen, die Unternehmen ergreifen müssen und verstehen Sie den Einfluss der Quote auf die deutsche Unternehmenslandschaft sowie die erforderlichen Strategien für eine erfolgreiche Umsetzung.

Entdecken Sie unseren mehrstufigen Gender-Check und lernen Sie, wie er Ihnen helfen kann, passgenaue Maßnahmen für Ihr Unternehmen zu identifizieren und umzusetzen.

Machen Sie sich bereit für eine Zukunft, in der Talent kein Geschlecht kennt!

Frauen sind mit besonderen, restriktiven Bedingungen konfrontiert, wenn sie versuchen, in traditionell männlich geprägten Bereichen erfolgreich zu sein.

Kompetenz und Wärme sind grundlegende Dimensionen, anhand derer sich Menschen wahrnehmen und gegenseitig beurteilen. Eigenschaften wie Unabhängigkeit, Durchsetzungsvermögen und Macht entsprechen dem männlichen Stereotyp, während Eigenschaften wie Wärme, Gemeinschaftssinn und Hilfsbereitschaft dem weiblichen Stereotyp entsprechen.  Eine selbstbewusste, starke Frau, deren Eigenschaften und Verhalten gegen die Erwartungen verstößt, die durch den weiblichen Kernstereotyp geschaffen wurden, bedroht gesellschaftliche Konventionen darüber, wie sich Frauen zu verhalten haben. Dies kann zu einer Abwehrhaltung und Gegenreaktionen führen.  Beide Qualitäten sind für den Erfolg unerlässlich. Doch die Inkongruenz von normativen Frauenrollen und den „maskulinen“ Erwartungen der Geschäftswelt bedeutet, dass Frauen entweder als sympathisch, aber inkompetent, oder als kompetent, aber unsympathisch wahrgenommen werden.

Wie Frauen diesen Backlash-Effekt im Führungskontext verringern können und welche Entwicklungen bereits beobachtbar sind, können Sie in unserem neuen Blogartikel nachlesen:

In unseren Beratungs-Projekte zu Gender Diversity werden wir immer wieder gefragt, ob man denn „gendern“ müsse. Wir wissen, Sprache ist lebendig, sie verändert sich stetig und sie ist wirkmächtig. Sie kann Menschen inkludieren und sie kann Menschen ausschließen. Dabei geht es uns nie darum, die Nutzung gendergerechter Sprache auch von anderen einzufordern, die gegenüber diesen – teils gravierenden – Änderungen in der Sprache gegenüber skeptisch sind. Wir plädieren vielmehr dafür, sich aktiv mit der Frage nach der - nicht nur sprachlichen - Inklusion von Frauen (und nicht binären Menschen) auseinanderzusetzen und gemeinsam geeignete Formen zu diskutieren und anzuwenden.

Wir freuen uns sehr, dass in dieser Woche die von fe:male leadership development geförderte Studie der ZU Friedrichshafen veröffentlicht wurde. Die Erkenntnisse dieser einzigartigen Langfriststudie haben erhebliche Relevanz, denn sie zeigt auf, wie es um die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen in öffentlichen Unternehmen steht. Immerhin handelt es sich deutschlandweit dabei um mehr als 18.000 Unternehmen mit einem Gesamtertrag von jährlich 609 Milliarden Euro. In den Top-Management Organen dieser Unternehmen werden Entscheidungen für die öffentliche Aufgabenerfüllung gerade im Bereich der Daseinsvorsorge getroffen und entscheidend mitgeprägt.

Für jede:n Personaler:in ist unconscious bias inzwischen ein Begriff. Und dennoch sind die Wirkung von Unconcious Bias und Strategien, um die unerwünschten Wirkungen zu reduzieren, noch weitgehend unbekannt.

Es ist in den letzten Wochen und Monaten viel geschrieben worden über die Verlierer der Krise, die Frauen. Von ihrer Mehrbelastung aufgrund von Homeschooling und Kinderbetreuung, der folglichen Zunahme von Teilzeitbeschäftigungen und Abwesenheiten aufgrund von Kinderkrankentagen...