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Ein zentraler Gestaltungshebel für mehr Gender Equality ist die Prüfung von Beförderungsmechanismen und -verfahren auf ihre Transparenz und ihre eignungsdiagnostische Güte. Doch welche konkreten Möglichkeiten gibt es, in diesem Bereich eine Verbesserung für die Chancengleichheit der Geschlechter zu erzielen?

Mithilfe des Führungskräfte- und Kulturentwicklungsinstruments XLNC_s, wurden die Führungskraftbewertungen von 1074 Mitarbeiter:innnen aus verschiedenen Branchen evaluiert.
Diese Evaluation ergab, dass weibliche Führungskräfte als signifikant partizipativer und integrativer in ihrem Führungsstil bewertet wurden als männliche Führungskräfte.

Gendersensible Sprache begegnet uns inzwischen täglich. Genderstern, Gender-Gap oder Gender-Doppelpunkt und selbst in der Tagesschau hört man häufiger den sog. Glottisschlag, den gesprochenen Gender-Gap zwischen „Zuschauer..“ und „…innen“. Die Vielfalt ist groß und ebenso groß sind die Differenzen in den Ansichten darüber.

COVID-19 veränderte das Leben von einem Tag auf den anderen grundlegend. Was im Januar 2020 noch selbstverständlich war im März 2020 schon undenkbar. Binnen weniger Tage mussten sich Arbeitnehmer:innen und -geber:innen einer nie dagewesenen Herausforderung stellen und dabei Arbeits- und Privatleben grundlegend neu strukturieren.

Wir freuen uns sehr, dass in dieser Woche die von fe:male leadership development geförderte Studie der ZU Friedrichshafen veröffentlicht wurde. Die Erkenntnisse dieser einzigartigen Langfriststudie haben erhebliche Relevanz, denn sie zeigt auf, wie es um die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen in öffentlichen Unternehmen steht. Immerhin handelt es sich deutschlandweit dabei um mehr als 18.000 Unternehmen mit einem Gesamtertrag von jährlich 609 Milliarden Euro. In den Top-Management Organen dieser Unternehmen werden Entscheidungen für die öffentliche Aufgabenerfüllung gerade im Bereich der Daseinsvorsorge getroffen und entscheidend mitgeprägt.

Nach langem Diskurs haben sich die Parteien der Regierungskoalition Ende Mai 2021 auf die Inhalte des „Zweiten Führungspositionen-Gesetz“ verständigt. In Vorständen börsennotierter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern muss künftig mindestens eine Frau sitzen. Der Bundestag soll dies noch im Juni verabschieden.

Wir schauen im Folgenden auf die aktuellen Fakten und beleuchten das Thema aus unterschiedlichen Perspektiven:

Für jede:n Personaler:in ist unconscious bias inzwischen ein Begriff. Und dennoch sind die Wirkung von Unconcious Bias und Strategien, um die unerwünschten Wirkungen zu reduzieren, noch weitgehend unbekannt.

Digitalisierung, Globalisierung und New Work stellen moderne Unternehmen heute vor große Herausforderungen.

Sie haben bereits erkannt, dass Mixed Leadership und Gender Equality kein ‚nice to have‘, sondern strategischer Wettbewerbsfaktor im Kampf um die besten Talente und damit verbundene Innovationsfähigkeit sind? Sie wollen einen substanziellen Schritt in Sachen Gender Equality gehen und wissen noch nicht wie?

Es ist in den letzten Wochen und Monaten viel geschrieben worden über die Verlierer der Krise, die Frauen. Von ihrer Mehrbelastung aufgrund von Homeschooling und Kinderbetreuung, der folglichen Zunahme von Teilzeitbeschäftigungen und Abwesenheiten aufgrund von Kinderkrankentagen...

Unsere Welt wird immer komplexer. Sie wandelt sich schnell und lässt sich kaum noch vorhersehen. Wie können Unternehmen mit diesen neuen Herausforderungen umgehen? Was bedeutet das für den Führungsstil und wer kann diesen am besten umsetzen?