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Sie hat die Wahl: sympathisch, aber inkompetent oder kompetent, aber unsympathisch?

Frauen sind mit besonderen, restriktiven Bedingungen konfrontiert, wenn sie versuchen, in traditionell männlich geprägten Bereichen erfolgreich zu sein.

Kompetenz und Wärme sind grundlegende Dimensionen, anhand derer sich Menschen wahrnehmen und gegenseitig beurteilen. Eigenschaften wie Unabhängigkeit, Durchsetzungsvermögen und Macht entsprechen dem männlichen Stereotyp, während Eigenschaften wie Wärme, Gemeinschaftssinn und Hilfsbereitschaft dem weiblichen Stereotyp entsprechen.  Eine selbstbewusste, starke Frau, deren Eigenschaften und Verhalten gegen die Erwartungen verstößt, die durch den weiblichen Kernstereotyp geschaffen wurden, bedroht gesellschaftliche Konventionen darüber, wie sich Frauen zu verhalten haben. Dies kann zu einer Abwehrhaltung und Gegenreaktionen führen.  Beide Qualitäten sind für den Erfolg unerlässlich. Doch die Inkongruenz von normativen Frauenrollen und den „maskulinen“ Erwartungen der Geschäftswelt bedeutet, dass Frauen entweder als sympathisch, aber inkompetent, oder als kompetent, aber unsympathisch wahrgenommen werden.

Wie Frauen diesen Backlash-Effekt im Führungskontext verringern können und welche Entwicklungen bereits beobachtbar sind, können Sie in unserem neuen Blogartikel nachlesen:

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Vielfalt am Arbeitsplatz: Was es für den Erfolg (Gender) Diverser Teams braucht

Diverse Teams sind smarter: Sie fokussieren sich mehr auf Fakten, verarbeiten diese sorgfältiger und sie sind innovativer. Dies sind die Vorteile von diversen Teams, die das Harvard Business Review zusammenfasst und zahlreiche wissenschaftliche Studien unterstützen dieses Statement. Bekräftigt wird diese Aussage durch Berichte renommierter Unternehmen, die eine erhöhte Produktivität sowie finanzielle Leistungsstärke und somit einen „Diversitätsbonus“ konstatieren (Credit Suisse, 2021). Allerdings liegen auch Studien vor, die negative Auswirkungen von Diversität am Arbeitsplatz berichten. Wie kann diese gemischte Befundlage erklärt werden?

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Zankapfel genderfaire Sprache

In unseren Beratungs-Projekte zu Gender Diversity werden wir immer wieder gefragt, ob man denn „gendern“ müsse. Wir wissen, Sprache ist lebendig, sie verändert sich stetig und sie ist wirkmächtig. Sie kann Menschen inkludieren und sie kann Menschen ausschließen. Dabei geht es uns nie darum, die Nutzung gendergerechter Sprache auch von anderen einzufordern, die gegenüber diesen – teils gravierenden – Änderungen in der Sprache gegenüber skeptisch sind. Wir plädieren vielmehr dafür, sich aktiv mit der Frage nach der - nicht nur sprachlichen - Inklusion von Frauen (und nicht binären Menschen) auseinanderzusetzen und gemeinsam geeignete Formen zu diskutieren und anzuwenden.

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Rolle rückwärts durch Corona - Oder neue Chance für Gender Equality

COVID-19 veränderte das Leben von einem Tag auf den anderen grundlegend. Was im Januar 2020 noch selbstverständlich war im März 2020 schon undenkbar. Binnen weniger Tage mussten sich Arbeitnehmer:innen und -geber:innen einer nie dagewesenen Herausforderung stellen und dabei Arbeits- und Privatleben grundlegend neu strukturieren.

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FIT-Public Management-Studie 2021 der Zeppelin Universität Friedrichshafen veröffentlicht!

Wir freuen uns sehr, dass in dieser Woche die von fe:male leadership development geförderte Studie der ZU Friedrichshafen veröffentlicht wurde. Die Erkenntnisse dieser einzigartigen Langfriststudie haben erhebliche Relevanz, denn sie zeigt auf, wie es um die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen in öffentlichen Unternehmen steht. Immerhin handelt es sich deutschlandweit dabei um mehr als 18.000 Unternehmen mit einem Gesamtertrag von jährlich 609 Milliarden Euro. In den Top-Management Organen dieser Unternehmen werden Entscheidungen für die öffentliche Aufgabenerfüllung gerade im Bereich der Daseinsvorsorge getroffen und entscheidend mitgeprägt.

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SIE ist da: die "Frauenquote" für Vorstände

Nach langem Diskurs haben sich die Parteien der Regierungskoalition Ende Mai 2021 auf die Inhalte des „Zweiten Führungspositionen-Gesetz“ verständigt. In Vorständen börsennotierter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern muss künftig mindestens eine Frau sitzen. Der Bundestag soll dies noch im Juni verabschieden.

Wir schauen im Folgenden auf die aktuellen Fakten und beleuchten das Thema aus unterschiedlichen Perspektiven:

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Unconscious Bias - Die wirkmächtige Barriere für weibliche Führungskarrieren

Für jede:n Personaler:in ist unconscious bias inzwischen ein Begriff. Und dennoch sind die Wirkung von Unconcious Bias und Strategien, um die unerwünschten Wirkungen zu reduzieren, noch weitgehend unbekannt.

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Der Gender Check macht’s möglich: Ihr Weg zu mehr Frauen in Führung

Digitalisierung, Globalisierung und New Work stellen moderne Unternehmen heute vor große Herausforderungen.

Sie haben bereits erkannt, dass Mixed Leadership und Gender Equality kein ‚nice to have‘, sondern strategischer Wettbewerbsfaktor im Kampf um die besten Talente und damit verbundene Innovationsfähigkeit sind? Sie wollen einen substanziellen Schritt in Sachen Gender Equality gehen und wissen noch nicht wie?

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Die Coronakrise und danach - wie geht es mit den Frauen weiter?

Es ist in den letzten Wochen und Monaten viel geschrieben worden über die Verlierer der Krise, die Frauen. Von ihrer Mehrbelastung aufgrund von Homeschooling und Kinderbetreuung, der folglichen Zunahme von Teilzeitbeschäftigungen und Abwesenheiten aufgrund von Kinderkrankentagen...

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Sind die Anforderungen an Führungskräfte der Zukunft weiblich?

Unsere Welt wird immer komplexer. Sie wandelt sich schnell und lässt sich kaum noch vorhersehen. Wie können Unternehmen mit diesen neuen Herausforderungen umgehen? Was bedeutet das für den Führungsstil und wer kann diesen am besten umsetzen?

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