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Genderfaire Prozesse in der Eignungsdiagnostik

Um zukünftig Fortschritte bei der Förderung von Gender Equality zu erzielen, gilt es neben Politik und Gesellschaft auch an Unternehmensstrukturen und -Prozessen anzusetzen.
  
Ein zentraler Gestaltungshebel für mehr Gender Equality ist die Prüfung von Beförderungsmechanismen und -verfahren auf ihre Transparenz und ihre eignungsdiagnostische Güte. Doch welche konkreten Möglichkeiten gibt es, in diesem Bereich eine Verbesserung für die Chancengleichheit der Geschlechter zu erzielen?

Gender Equality kann und sollte in jedem Schritt eines Auswahlprozesses aktiv sicher gestellt werden. Dabei kann bei der Konzeption eines genderfairen und erfolgreichen Auswahlprozess eine Orientierung an den zehn Standards des Forum Assessment sowie eine Achtsamkeit für die Tücken, die einer Genderfairness entgegen stehen, unterstützen. Die Standards können über die Homepage Forum Assessment, s.u. heruntergeladen und im Detail betrachtet werden. Die Kernaussagen lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:

Für den Auftakt eines Auswahlprozesses sollte allen Beteiligten klar sein: Ziel ist es, ein genderfaires Auswahlverfahren zu konzipieren!

Die nötige Sensibilisierung für das Thema und die Entwicklung von Genderkompetenz bei den Beteiligten kann durch die Einbindung von Gleichstellungsbeauftragen in den Auswahlprozess sowie Trainings zu sog. Unconscious Bias und Geschlechterstereotype erreicht werden. Auch die Sicherstellung einer Geschlechterparität während der AC-Konzeption sowie während der Beobachtung und Beurteilung der Teilnehmer:innen, trägt hierzu bei.

Ebenso wichtig für den gesamten Prozess ist die Beachtung einer genderneutralen Sprache, sowohl bei schriftlichen als auch mündlichen Formulierungen, zum Beispiel während der Festlegung des Anforderungsprofils oder der Anfertigung der Ausschreibung. Aber auch in Abbildungen innerhalb der Aufgabenstellungen sollte auf eine genderneutrale Darstellung, z.B. von Machtverhältnissen, geachtet werden.
Hentschel et al. konnten zeigen, dass männlich konnotierte Ausschreibungen zur Folge haben können, dass sich Frauen weniger von ihnen angesprochen fühlen und eine geringere Bewerbungsintention zeigen. Um herauszufinden, ob Ausschreibungen bereits genderfair formuliert sind, können Tools wie z.B. der unten verlinkte Gender Decoder der TU München zu Rate gezogen werde; hiermit können Stellenanzeigen auf eine genderfaire Formulierung überprüft werden.

Eine hohe Validität der im Auswahlprozess verwendeten Methoden ist generell empfehlenswert und trägt darüber hinaus dazu bei, die Genderfairness zu erhöhen. So ist die Methode der Arbeitsproben einem Arbeitszeugnis vorzuziehen. Auch die separate Speicherung von Informationen zu Aussehen, Geschlecht, Ethnie, Nationalität und Alter der Bewerber:innen sowie die Weitergabe der Bewerbungen an die Verantwortlichen ohne eben diese Informationen erhöhen die Fairness des Verfahrens.

Ist der Auswahlprozess abgeschlossen, gilt es, das Feedback aller Beteiligten einzuholen und die Ergebnisse auf eventuelle Leistungsunterschiede zwischen den Geschlechtern zu überprüfen.

Wenn immer mehr Unternehmen bei der Konzeption ihrer Assessment Center und Auswahlverfahren diese Empfehlungen umsetzen und damit Genderfairness in ihrer Kultur verankern, wird dies ein entscheidender Schritt hin zu mehr Gender-Equality sein. Mit genderfairen Auswahlverfahren stellen sie auch sicher, dass sie bessere Einstellungsentscheidung treffen und - in Zeiten des Fachkräftemangels - keine Talente übersehen.

Quellen:

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