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Die meisten Menschen möchten das Richtige tun, wenn es um DEI geht, aber oft brauchen sie einen Anstoß oder eine Aufforderung, um sich Diversity, Equity & Inclusion zum richtigen Zeitpunkt ins Gedächtnis zu rufen. HR-Personal und Unternehmen können dies erreichen, indem sie DEI bei wichtigen Entscheidungen stärker in den Vordergrund rücken.

Die Studie von Chang et al. (2023) gibt an, dass implizite oder unbewusste Vorurteile zu unfairen Entscheidungen führen können. Statt sich den eigenen Vorurteilen zu beschäftigen, haben viele andere Prioritäten und merken oft nicht wie diese unbewussten Vorurteile ihre alltäglichen Entscheidungen beeinflussen.

Um dem entgegenzuwirken, sollte das Personalmanagement DEI direkter und expliziter betonen, wenn es um Themen wie Einstellungen, Beförderungen und Leistungsbeurteilungen geht. Die Forschung zeigt, dass DEI gerade in kritischen Entscheidungsmomenten stärker betont werden muss, um echte Fortschritte zu erzielen. Chang et al. (2023) haben hierfür drei Strategien entwickelt:

1. Besetzen Sie idealerweise mehr als eine Stelle gleichzeitig.
   Vielfalt ist ein Merkmal von Gruppen und nicht von Individuen. Wenn nur eine Person eingestellt wird, verlagert sich der Fokus des Entscheidungsträgers bzw. der Entscheidungsträgerin auf andere Eigenschaften und Diversität wird nicht beachtet.
   Wenn Menschen hingegen kollektive Einstellungsentscheidungen treffen – wenn sie viele Menschen gleichzeitig einstellen –, treffen sie vielfältigere Entscheidungen. Man vergleicht die einzelne/n Kandidat:innen im Bewerberpool und achtet bei der Einstellung auf individuelle Merkmale des Einzelnen, welche diversitätsfördernd für das Unternehmen ist. Beispielsweise könnte man Stellenbesetzungen vierteljährlich bündeln statt einzeln im Monat. Das Unternehmen profitiert davon und die Gesamtanzahl der Neueinstellungen bleibt dieselbe.
   Zudem kann es auch von Vorteil sein, wenn eine Person den Entscheidungsprozess innerhalb der Abteilung begleitet und ein Augenmerk auf den Austausch untereinander, legt.
2. Stellen Sie die Diversität im Beförderungsprozess stärker in den Vordergrund.
   Diese Empfehlung stammt aus dem Inclusion Lab, die bei MoreThanNow, einer Kooperation zwischen Akademiker:innen und Berater:innen, durchgeführt wurde. Führungskräfte wurden angewiesen Mitarbeiter:innen für eine Beförderung vorzuschlagen. Eine Gruppe erhielt die Anweisung auch auf DEI zu achten.
   Obwohl die Stichprobengröße dieser Studie zugegebenermaßen sehr klein war, wurde festgestellt, dass eine Betonung der Vielfalt die Anzahl der beförderten Mitarbeiter:innen aus ethnischen Minderheiten erhöhte.
3. Schauen Sie sich als Hiring Manager/Personalverantwortliche:r kurz vor einer formellen Einstellungsentscheidung ein kurzes Diversity-Schulungsvideo an.
   In vielen Unternehmen gibt es inzwischen jährliche Trainings zur Reduzierung von Unconscious Bias, häufig in Form von Videotrainings. Videos springen einem direkt ins Auge und können grundlegend zum Nachdenken anregen. Unmittelbar vor einer folgenschweren Personalentscheidung scheinen diese Schulungen einen besonders guten Effekt zu haben. Denn dann besteht eine viel höhere Wahrscheinlichkeit, dass DEI bei der konkreten Entscheidung berücksichtigt wird und Manager:innen dazu ermutigt werden, gerechtere Entscheidungen zu treffen. Ein Experiment des Inclusion Labs mit dem Unternehmen Ericsson legt nahe, dass der richtige Zeitpunkt für eine solche Schulung sich auszahlt.