„Und glauben Sie wirklich, dass eine Frau diese Position erfolgreich ausfüllen kann?“ Vielleicht haben Sie diesen Satz wörtlich gehört, vielleicht aber auch andere Formulierungen, die häufig sehr subtil sind: „Für eine Frau sind Sie erstaunlich durchsetzungsstark.“ oder „Sie haben Kinder – und trotzdem diese Position?“ Solche Aussagen sind selten offen abwertend. Und doch vermitteln sie: Sie sind hier eine Ausnahme. Sie müssen sich besonders beweisen.

Für viele Frauen in der Arbeitswelt – vor allem in Führungspositionen oder männerdominierten Feldern – sind diese subtilen Zweifel Alltag. Und sie bleiben nicht ohne Wirkung. Denn genau hier setzt ein psychologisches Phänomen an, das oft unterschätzt wird: Stereotype Threat, auf Deutsch: Stereotypenbedrohung.

Es braucht keinen offenen Zweifel an der eigenen Kompetenz – oft genügt schon die stille Erwartung, ein Vorurteil zu erfüllen. Und genau das kann Leistung, Selbstvertrauen und Karriereentscheidungen spürbar beeinflussen.

 

Was wird unter Stereotype Threat verstanden?

Stereotype Threat beschreibt die Angst, durch das eigene Verhalten ein negatives Stereotyp über die eigene soziale Gruppe zu bestätigen. Dieser innere Druck kann zu Stress, geringerer Leistung und sogar Rückzug führen – nicht wegen mangelnder Fähigkeiten, sondern wegen der psychischen Belastung durch das Stereotyp.₁

 

Wo tritt Stereotype Threat auf?

Stereotype Threat zeigt sich in Situationen, in denen Menschen befürchten, aufgrund eines negativen Vorurteils über ihre soziale Gruppe, beurteilt zu werden. Besonders sichtbar ist das in der Arbeitswelt – zum Beispiel bei Frauen in männerdominierten Branchen, älteren Mitarbeitenden oder Menschen mit Migrationshintergrund. Bereits im Bildungssystem zeigt sich dieser Effekt: Wenn etwa Mädchen in einer Matheprüfung an das Stereotyp erinnert werden, dass „Mädchen schlechter in Mathe“ seien, kann das ihre Leistung messbar beeinträchtigen. Ebenso sind ethnische Minderheiten betroffen – etwa, wenn Schwarze Studierende das Gefühl haben, sich doppelt beweisen zu müssen, um nicht in rassistische Stereotypen zu passen.

In der Arbeitswelt wirkt Stereotype Threat oft unsichtbar, aber spürbar. Besonders Frauen in Führungspositionen oder technischen Berufen spüren den Druck, ständig Leistung bringen zu müssen, um nicht als „weniger kompetent“ oder „nicht durchsetzungsfähig“ zu gelten. Genau dieser innere Druck kann sich negativ auf Motivation, Leistung und Wohlbefinden auswirken – auch wenn objektiv alle Voraussetzungen für Erfolg gegeben sind. Studien zeigen: Allein die Angst, einem Stereotyp zu entsprechen, kann dazu führen, dass Menschen sich innerlich vom Job distanzieren – obwohl sie fachlich absolut qualifiziert sind.₂

 

Wie tritt Stereotype Threat im Arbeitskontext auf?

Eine aktuelle Meta-Analyse mit über 40.000 Teilnehmenden zeigt deutlich: Stereotype Threat steht im Zusammenhang mit niedrigerer Arbeitszufriedenheit, weniger Engagement, höherer Erschöpfung, sinkender Selbstwirksamkeit – und steigender Kündigungsabsicht. Besonders betroffen sind Frauen und ältere Beschäftigte, wobei bei älteren Mitarbeitenden die negativen Effekte teils noch stärker ausfallen.₃

Frauen in Führungspositionen stehen häufig unter besonderer Beobachtung. Ihr Verhalten wird stärker bewertet, sie spüren oft, dass sie ihre ganze Geschlechtergruppe repräsentieren. So kann bereits eine beiläufige Frage im Bewerbungsgespräch – etwa nach der Kinderbetreuung bei einer Führungsrolle mit Reisetätigkeit – Unsicherheit auslösen, weil sie unterschwellig signalisiert: Du bist hier eine Ausnahme. Auch im Team-Alltag zeigen sich subtile Unterschiede: Eine Frau, die klar führt oder Entscheidungen trifft, wird schneller als „zu direkt“ oder „emotional“ wahrgenommen – Eigenschaften, die bei männlichen Kollegen oft als Führungsstärke gelten.

Selbst gut gemeinte Bemerkungen wie „Toll, dass Sie sich als Frau in diesem Bereich durchsetzen“ stellen nicht nur Leistung in Frage, sondern machen Geschlecht zur entscheidenden Bezugsgröße – und erzeugen genau den mentalen Druck, der Stereotype Threat auslöst. Studien zeigen, dass viele Frauen in leitenden Rollen befürchten, als „bossy“ zu wirken oder bei Fehlern ungewollt negative Geschlechterklischees zu bestätigen – etwa, dass Frauen „nicht durchsetzungsfähig genug“ oder „emotional“ seien.₄ Dieses ständige „Mitdenken“ kann Stress auslösen und den beruflichen Handlungsspielraum einschränken.

 

Stereotype Threat in der digitalen Bildung – ein Fallbeispiel

Trotz wachsender Bildungsangebote im digitalen Raum sind Frauen in der IT nach wie vor deutlich unterrepräsentiert – auch in beliebten Online-Kursformaten wie MOOCs (Massive Open Online Courses). Eine aktuelle Studie untersucht dieses Ungleichgewicht durch die Linse der Stereotype-Threat-Theorie – also der psychischen Belastung, die entsteht, wenn man befürchtet, ein negatives Geschlechterstereotyp zu bestätigen.₅

Dabei kam heraus:

• Frauen erleben Stereotype Threat auch in Online-Kursen, z. B. durch das Gefühl, sich in einer männlich konnotierten IT-Welt beweisen zu müssen.
• Obwohl Männer und Frauen ähnliche Themen kritisieren (z. B. Qualität von Lehrvideos), unterscheiden sich ihre Ausdrucksweisen, Erwartungen und Kommunikationsstile deutlich.
• Frauen formulieren häufiger konkrete Verbesserungsvorschläge, zeigen mehr Frustration bei veralteten Inhalten und reagieren sensibler auf unterschwellige Diskriminierung oder schlechte Darstellung.
• Frauen legen in Kursen mehr Wert auf klare Erklärungen und eine gute Vorbereitung auf Prüfungen, während Männer eher technische Fehler auflisten oder Unterstützung einfordern.
• Psychologische Barrieren, die durch stereotype Rollenbilder entstehen, führen dazu, dass Frauen häufiger abbrechen – obwohl MOOCs eigentlich Chancengleichheit versprechen.

 

Welche Auswirkungen und Folgen hat der Stereotype Threat?

Die Auswirkungen des Stereotype Threads sind weitreichend. Es ist nicht nur verletzend für Personen, sondern Selbstbild, Leistung und Motivation werden messbar negativ beeinflusst. Im Folgenden werden die Auswirkungen und Folgen näher beschrieben:

Verminderte Leistungsfähigkeit: Allein das Bewusstmachen eines negativen Stereotyps kann dazu führen, dass Menschen in Tests schlechter abschneiden – obwohl ihre Fähigkeiten objektiv gleich bleiben.
Ein klassisches Beispiel stammt von Steele & Aronson (1995): Afroamerikanische Studierende schnitten in einem standardisierten Test signifikant schlechter ab, wenn sie zuvor darauf hingewiesen wurden, dass der Test ihre intellektuellen Fähigkeiten messen würde – ein Auslöser für stereotype Bedrohung.₆

Rückgang des Selbstvertrauens: Menschen unter Stereotype Threat beginnen, an sich selbst zu zweifeln – auch wenn sie eigentlich kompetent sind. Die Angst, das Stereotyp zu bestätigen, schwächt das Selbstbewusstsein und kann langfristig zu einem negativen Selbstbild führen.
Besonders betroffen sind Gruppen, die häufiger mit Vorurteilen konfrontiert werden, etwa Frauen in MINT-Fächern oder Menschen mit Migrationsgeschichte.₇

Kognitive Überlastung: Stereotype Threat beansprucht kognitive Ressourcen – etwa Aufmerksamkeit und Arbeitsgedächtnis. Betroffene denken nicht nur an die Aufgabe, sondern auch daran, wie sie wahrgenommen werden. Dieser „mentale Multitasking-Modus“ senkt die Leistungsfähigkeit, was sich dann besonders im Berufsalltag zeigt.₈

Geringeres Interesse und Rückzug: Wenn Menschen wiederholt mit Stereotype Threat konfrontiert werden, ziehen sie sich langfristig aus bestimmten Bereichen zurück – etwa Frauen aus technischen Studiengängen oder People of Color aus akademischen Karrieren. Ständiger Druck, ein negatives Bild widerlegen zu müssen, kann auch emotional belasten: Betroffene fühlen sich isoliert oder permanent „unter Beobachtung“. Dies kann zu Stress, Erschöpfung und sogar Burnout führen.₉

 

Wie lässt sich Stereotype Threat im Arbeitsumfeld reduzieren?

Stereotype Threat hat nicht nur persönliche negative Folgen, sondern schadet u.a. durch eine verminderte Arbeitsleistung auch Unternehmen. Daher ist es sinnvoll, diesen Effekt aktiv einzudämmen. Arbeitgeberinnen, Führungskräfte und Teams können dabei proaktiv handeln, um ein unterstützendes, inklusives Umfeld zu schaffen.

1. Geschlechterstereotype in Auswahlverfahren erkennen und vermeiden

Ein wichtiger Ansatzpunkt zur Reduktion von Stereotype Threat liegt in Auswahlverfahren. Gerade dort wirken unbewusste Stereotype oft besonders stark – etwa in Assessment-Centern, Bewerbungsgesprächen oder Beurteilungen. Wenn Führungsaufgaben im AC vor allem mit Wettbewerb und Dominanz verbunden sind, benachteiligt das andere – oft weiblich konnotierte – Führungsstile. Interviewfragen wie „Wie organisieren Sie die Kinderbetreuung?“ werden fast ausschließlich Frauen gestellt und setzen unausgesprochen voraus: Familie ist ihr Thema, nicht das des männlichen Bewerbers.Auch in Beurteilungsbögen lohnt sich ein kritischer Blick: Werden Eigenschaften wie „Durchsetzungsvermögen“ bei Männern anders interpretiert als bei Frauen?

Solche Verzerrungen lassen sich vermeiden – durch gezielte Schulung, gendersensible Leitfäden und regelmäßige Checks durch Diversity-Expert*innen.

2. Stereotype in der Unternehmenskommunikation vermeiden

Auch über Sprache und Bilder in der Unternehmenskommunikation können unbewusst stereotype Vorstellungen vermittelt werden, etwa in Broschüren, auf Karriereseiten oder in Stellenanzeigen. Zeigen visuelle Inhalte überwiegend Männer in Führungspositionen, während Frauen eher in unterstützenden Rollen dargestellt werden? Oder enthält das Wording Begriffe wie „durchsetzungsstark“, „technisch versiert“ oder „stressresistent“?  Dies sind Formulierungen, die oft mit männlich geprägten Erwartungen verknüpft sind.

Solche Darstellungen wirken subtil, aber sie senden klare Signale darüber, wer zur Organisation passt – und wer nicht. Eine bewusst vielfältige Bildsprache, ausgewogene Zitatwahl und gendersensible Formulierungen tragen dazu bei, stereotype Denkmuster aufzubrechen und echte Zugehörigkeit zu fördern.

3. Sprache bewusst reflektieren – intern wie extern

Sprache prägt, wie wir Menschen, Rollen und Erwartungen wahrnehmen – und sie kann stereotype Denkmuster entweder festigen oder bewusst hinterfragen. Schon kleine Veränderungen in der Wortwahl machen einen Unterschied: Statt „Erfolg durch starke Macherpersönlichkeiten“ signalisiert „Erfolg durch vielfältige Führungspersönlichkeiten“ Offenheit für unterschiedliche Führungsstile. Oder: Aus „Der ideale Bewerber sollte belastbar sein“ wird „Wir suchen Menschen, die in anspruchsvollen Situationen einen kühlen Kopf bewahren“ – eine Formulierung, die weniger auf Härte, sondern auf Kompetenz und Verhalten fokussiert.

Gendersensible und inklusive Sprache sollte konsequent in allen Bereichen eingesetzt werden: in Stellenausschreibungen, Leitbildern, interner Kommunikation und Führungskultur. Denn wer inklusiv spricht, schafft Raum und sendet die klare Botschaft: Hier ist Vielfalt gewollt und willkommen.

4. Inklusive Führung sichtbar leben

Inklusive Führung beginnt mit Bewusstsein für die eigene Rolle, für Sprache und für unausgesprochene Dynamiken im Team. Führungskräfte prägen durch ihr Verhalten nicht nur Prozesse, sondern auch Kultur. Wer wird in Meetings häufig unterbrochen? Wer übernimmt automatisch organisatorische Aufgaben? Wer wird gehört und wer nicht?

Gerade im Führungsalltag braucht es aktive Reflexion: Mentoring-Programme oder Formate wie Reverse Mentoring, wenn jüngere Mitarbeitende Führungskräfte zu Diversity-Themen coachen, schaffen wertvolle Perspektivwechsel. Denn nur wer unterschiedliche Sichtweisen aktiv einlädt, kann Strukturen verändern. Inklusive Führung heißt auch: Räume schaffen, in denen Menschen sich einbringen können, ohne sich an stereotype Erwartungen anpassen zu müssen. Sichtbarkeit, Wertschätzung und echtes Zuhören sind dabei keine „Extras“, sondern Schlüssel zur Potenzialentfaltung.

 

Die Auswirkungen des Stereotype Threat verschwinden nicht von allein – aber durch bewusste Maßnahmen lässt sich seine Wirkung stark abschwächen. Es geht nicht nur um „mehr Diversity“, sondern auch um mehr Sicherheit, Sichtbarkeit und Selbstvertrauen im Arbeitsalltag.

 

QUELLEN:

₁Steele, C. M. (1997).A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and performance.

₂ https://www.uni-ulm.de/in/psy-soz/forschung/forschung/stereotype-threat/

₃von Hippel, C., Kalokerinos, E. K., Zacher, H., & Henry, J. D. (2024). Stereotype threat in the workplace: Implications for diversity, inclusion, and organizational outcomes. Organizational Behavior and Human Decision Processes

₄Hoyt, C. L., & Murphy, M. C. (2016). Managing to clear the air: Stereotype threat, women, and leadership. The Leadership Quarterly

₅Stattkus, D., Göritz, L., Illgen, K.-M., Beinke, J. H., & Thomas, O. (2025).
Overcome the gender gap: Analyzing massive open online courses through the lens of stereotype threat theory

₆Steele, C. M., & Aronson, J. (1995). Stereotype threat and the intellectual test performance of African Americans. Journal of Personality and Social Psychology,

₇Spencer, S. J., Steele, C. M., & Quinn, D. M. (1999). Stereotype threat and women's math performance. Journal of Experimental Social Psychology

₈Schmader, T., Johns, M., & Forbes, C. (2008). An integrated process model of stereotype threat effects on performance. Psychological Review

₉Good, C., Aronson, J., & Harder, J. A. (2008). Problems in the pipeline: Stereotype threat and women's achievement in high-level math courses. Journal of Applied Developmental Psychology