Blog

Für jede:n Personaler:in ist unconscious bias inzwischen ein Begriff. Und dennoch sind die Wirkung von Unconcious Bias und Strategien, um die unerwünschten Wirkungen zu reduzieren, noch weitgehend unbekannt.

So werden Unconscious Biases oft nur als Übeltäter identifiziert, die aus unserem dunklen Unbewussten ins Bewusstsein geholt werden müssen und dann…Ja, was dann? Sind wir dann nicht mehr ge-biased?

Tatsächlich sind Unconscious Biases zunächst einmal nützliche Shortcuts unseres Gehirns, das mit der Vielzahl an Informationen sonst heillos überfordert wäre, und das mit blitzschnellem Schubladen-Denken seine Anstrengung vermindert und Handlungsfähigkeit erreicht. So folgt aus der Wahrnehmung oft eine schnelle Re-Aktion mit dem bekannten Handlungs-Repertoire. Sie führen dazu, dass nicht Fakten, sondern deren verzerrte Wahrnehmung, entscheidet. Frauen werden so z. B. für den nächsten Karriereschritt gar nicht erst in Betracht gezogen, weil andere davon ausgehen, dass aufgrund der familiären Situation gar kein Karriereschritt geplant ist oder sie für andere nicht der Vorstellung eines erfolgreichen Managers entspricht.

Unconscious Biases können wir nicht per Knopfdruck ausschalten und auch das bloße Bewusstsein über deren Existenz beseitigt leider nicht ihre Wirkmacht. Was ist also zu tun?

Im Unternehmenskontext ist es unverzichtbar, dass auf Seiten der Unternehmensleitung die Existenz und Wirkung von Unconscious Biases anerkannt werden. Nur wenn Entscheider:innen überzeugt sind, dass für wichtige und gute Entscheidungen nicht auf Short-Cuts vertraut werden darf, besteht die Bereitschaft, andere bias-reduzierende Wege zu gehen.

Noch greifbarer wird es, wenn wir Situationen reflektieren, die uns besonders anfällig für unbewusste Vorannahmen machen und uns zu schnellen und fehleranfälligen Entscheidungen einladen. Das ist häufig bei Stress, Hunger, Durst, Müdigkeit aber auch bei Überforderung z.B. durch Informationsflut der Fall. Diese Situationen vor Augen lassen sich auf individueller Ebene Ansätze entwickeln, wie ich die Wirkung von Unconscious Bias vermindern kann, z. B. in dem ich wichtige Entscheidungen nicht in meinem Biorhythmus-Tief oder nicht hungrig treffe.

Für Organisationen ist der kollektive Ansatz von zentraler Bedeutung. Unternehmensprozesse, insbesondere entlang des HR-Life-Cycle, sind an verschiedenen Stellen wie z.B. Rekrutierungs- und Aufstiegsprozesse, Talentmanagement und Beurteilungsverfahren für Unconscious Bias anfällig. Wenn hier ernsthaft und konsequent die Einfallstore für Bias identifiziert und geschlossen werden, gewinnt der Kulturwandel im Unternehmen zu mehr Gender Diversity an Fahrt!

„Don’t try to take bias out of people, take bias out of processes”
Prof. Iris Bohnet, renommierte Verhaltensökomonin an der Harvard Kennedy School