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Gendersensible Sprache begegnet uns inzwischen täglich. Genderstern, Gender-Gap oder Gender-Doppelpunkt und selbst in der Tagesschau hört man häufiger den sog. Glottisschlag, den gesprochenen Gender-Gap zwischen „Zuschauer..“ und „…innen“.
Die Vielfalt ist groß und ebenso groß sind die Differenzen in den Ansichten darüber.
Das Nachrichtenmagazin „Der Spiegel“ titelt in der Märzausgabe 2021 „DUD*IN Genderfaire Sprache ist das noch deutsch?“ und erklärt den Streit darum zum Kulturkampf. Während die einen im Gendern eine Verunstaltung der deutschen Sprache sehen, ist für andere jegliche Verwendung des generischen Maskulinums für Personen sexistisch. Mit generischem Maskulinum ist im Zusammenhang mit dieser Diskussion die geschlechtsübergreifende Verwendung eines maskulinen Wortes wie der Arzt bzw. die Ärzte für alle Menschen mit diesem Beruf, Funktion oder Rolle gemeint – unabhängig vom Geschlecht.

Männlich / Weiblich / Divers

Nach Jahrzehnten der Bemühungen um eine – auch sprachlich – stärkere Sichtbarmachung von Frauen, ist eine Doppelnennung von Männern und Frauen, inzwischen nahezu selbstverständlich. Politiker und Politikerinnen sprechen von „Bürgern und Bürgerinnen“, Lehrer und Lehrerinnen von ihren „Schülern und Schülerinnen“. Im gerade genannten Beispiel wird bereits sichtbar, woran sich der eine oder die andere im persönlichen ästhetischen Empfinden stören mag – doch dazu später.

Die Diskussion um eine geschlechtergerechte Sprache ist also nicht neu. Relativ neu ist allerdings, dass in den letzten Jahren vermehrt Anstrengungen unternommen wurden, sprachlich auch Menschen, die sich keinem der beiden Geschlechter Mann oder Frau zuordnen lassen oder wollen, gerecht zu werden. Mit der Anerkennung des dritten Geschlechts im Personenstandsgesetzes im Jahr 2018 und der Möglichkeit neben männlich und weiblich noch die Form divers ins Geburtenregister einzutragen, hat die Diskussion an Schärfe zugenommen.

Weshalb ist das Thema so schwierig? Wir beobachten, dass mit der Frage, ob und wie man in der Sprache das Geschlecht von Personen abbildet oder nicht, häufig auch eigene Lebensentwürfe und –vorstellungen mitverhandelt werden. Gleichzeitig lässt sich Sprache weder strikt von oben verordnen, noch ist sie starr. Das macht die Auseinandersetzung darüber, auch innerhalb von Unternehmen, ob und wie zu gendern ist, so anspruchsvoll. In pluralistischen Gesellschaften verändern sich mit den Lebensformen und den Umgangsweise auch die sprachlichen Ausdrucksformen – oder wer schreibt heute noch „hochachtungsvoll“ oder spricht von „Ihrer werten Frau Mutter“?

Was verstehen wir unter gendersensibler Sprache?

Dazu gehört die sorgfältige Benennung von allen Geschlechtern sowie die Vermeidung von Rollenklischees und Stereotypen.
In einem Impulsvortrag für Personaler:innen 2021 erfragten wir bei den Teilnehmenden deren betriebliche Verwendung von gendersensibler Sprache. Der Großteil verwendet diese nur in Stellenanzeigen, nur knapp 20% der Befragten verwenden diese aufgrund oder im Rahmen eines Gesamtkonzepts zu Gender Diversity.

Offenbar wird bei vielen das Thema nur im Rahmen des Recruiting bespielt, um nicht bereits hier gegenüber der Konkurrenz abzufallen. Und tatsächlich fühlen sich durch genderfair formulierte Anzeigen Bewerberinnen stärker angesprochen. Hierzu bedarf es dann jedoch mehr als die bloße Ergänzung „(m/w/d)“ zu jeder männlich-stereotyp formulierten Stelle.

Der Wunsch, alle Menschen so zu adressieren, dass sie sich angesprochen fühlen, entspringt dabei ganz grundsätzlich der Haltung einer respektvollen und wirksamen Kommunikation. Uns von FLD ist es wichtig, auch mit unserer Sprache zu signalisieren, dass wir alle Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht adressieren. Deswegen haben wir uns bereits 2019 für den Doppelpunkt entschieden, der auch unser Motto „Mixed Leadership for more success“ im Unternehmensnamen fe:male leadership development widerspiegelt.

Wie lässt sich geschickt gendern?

Eine geschlechtergerechte Sprache muss weder umständlich noch unnötig lang sein, wenn die richtigen sprachlichen Strategien verfolgt werden. Natürlich bedarf es aber der Bereitschaft, sich von ein paar bestehenden Formulierungsgewohnheiten zu verabschieden und mit der Sprache bewusst und kreativ umzugehen.

Wir bei FLD nutzen den Doppelpunkt, der im Gegensatz zum Asterisk, dem „Genderstern“ sich auch digital gut verarbeiten lässt; wir sprechen von unseren Mitarbeiter:innen und Kund:innen. Daneben gibt es zahlreiche Varianten, durch neutrale Endungen oder Kollektivbezeichnungen wie „Pflegekraft“ „Belegschaft“, „Assistenz“ oder „Geschäftsleitung“. Auch durch Partizip-Bildungen wie „Studierende“ oder Passiv-Formen wie zu gendern, ohne umständlich zu klingen.

Eigene Darstellung, 2021

Wir regen unsere Auftraggeber:innen in Beratungs-Projekten zu Gender Diversity an, sich mit gendersensibler Sprache in ihrer internen und externen Kommunikation zu beschäftigen. Dabei geht es nicht darum, die Nutzung gendergerechter Sprache auch von anderen einzufordern, die gegenüber diesen – teils sehr gravierenden – Änderungen in der Sprache gegenüber skeptisch sind. Es geht vielmehr darum, sich aktiv mit der Frage nach der - nicht nur sprachlichen - Inklusion von Frauen (und nicht binären Menschen) auseinanderzusetzen und gemeinsam geeignete Formen zu diskutieren und anzuwenden. Hier spielt neben den formalen Techniken auch die dahinterliegende Haltung eine Rolle.

Wir erleben, dass es in Unternehmen zwar Leitplanken zur Orientierung braucht, diese jedoch erst in Verbindung mit der gelebten Praxis durch die Unternehmensleitung, die als Vorbild zur Nachahmung anregt, ihre volle Wirkung entfalten können.