Eine neue Wirklichkeit für Diversity, Equity & Inclusion

Maßnahmen im Bereich Diversity, Equity & Inclusion (DEI) wurden lange Zeit als integraler Bestandteil zeitgemäßer Unternehmenskultur angesehen. Allen Menschen soll so die gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsmarkt ermöglicht werden - unabhängig von Geschlecht, Herkunft, körperlichen Einschränkungen oder der sexuellen Orientierung. Mit der Rückkehr von Donald Trump ins Weiße Haus hat sich nun nicht nur das politische Klima verändert, sondern auch die Bedeutung von DEI, indem die neue US-Regierung “illegale Diskriminierung beenden und leistungsbasierte Möglichkeiten wiederherstellen"1 möchte. In den aktuellen DEI-Maßnahmen sieht Trump einen Verstoß gegen Bürgerrechte und eine Diskriminierung weißer Menschen – vor allem weißer Männer.

Damit setzt er eine Regelung außer Kraft, die in den USA bereits seit 1965 galt und staatliche Arbeitgeber sowie deren Auftragnehmer dazu verpflichtete, ihre Beschäftigten diskriminierungsfrei zu behandeln. Die amerikanische DEI-Bewegung hat ihre Wurzeln in der Bürgerrechtsbewegung der 1960er-Jahre und wurde durch Ereignisse wie den Stonewall-Aufstand 1969 -angeführt von Trans- und queeren Personen- weiter gestärkt. In den vergangenen Jahren sah sich die DEI-Bewegung jedoch zunehmend mit politischen Gegenströmungen konfrontiert. Seit 2022 wurden bereits in mehreren US-Bundesstaaten über 30 Gesetzesinitiativen eingebracht, die sich explizit gegen DEI-Maßnahmen richten – acht dieser Vorhaben wurden bereits verabschiedet.₂ Anordnungen der neuen US-Exekutive nehmen nun weiter gezielt DEI-Maßnahmen ins Visier – und das mit weitreichenden Auswirkungen auch über den öffentlichen Sektor hinaus.₃

Welche Entscheidung wurde getroffen?

Seit Januar 2025 wurden unter anderem folgende Maßnahmen von der neuen Regierung der USA umgesetzt:

Executive Order 14151: Verbot sämtlicher DEI-Programme in Bundesbehörden gemäß, einschließlich Personal, Budget und Maßnahmen

Executive Order 14173: Abschaffung sämtlicher "diskriminierender Präferenzen" wie z.B. Förderprogramme für Frauen oder Minderheiten

Executive Order 14168: Festlegung des biologischen Geschlechts als einzig relevante rechtliche Kategorie.₄

Außerdem wurden US-Institutionen angewiesen bestimmte Begriffe in den offiziellen Verlautbarungen zu vermeiden. So sind die Begriffe wie “black” (schwarz), "discrimination" (Diskriminierung), aber auch “Diversity, Equity & Inclusion” nicht mehr auf offiziellen Seiten der US-Regierung zu finden.₂

 

Welche Auswirkungen haben diese Maßnahmen für Unternehmen und wie reagieren diese?

Obwohl die Vorschriften offiziell für staatliche Stellen bestimmt sind, wirkt sich dies indirekt sehr deutlich auch auf die Privatwirtschaft aus. Insbesondere betroffen sind Unternehmen, die in den USA staatliche Aufträge erhalten und internationale Unternehmen mit einer bedeutenden Präsenz in den Vereinigten Staaten. In der Praxis ergeben sich für die Unternehmen daraus verschiedene rechtliche, strategische und kommunikative Herausforderungen. Denn DEI-Maßnahmen können unter den veränderten Rahmenbedingungen beispielsweise als unzulässige Bevorzugung gewertet und juristisch angegriffen werden. Zudem erhöht sich der öffentliche Druck auf Unternehmen, die sich klar zu Vielfalt und Inklusion bekennen. Insbesondere konservative Akteure und Interessengruppen könnten gezielt gegen solche Positionierungen vorgehen

Viele US- Unternehmen, darunter Amazon, Google, Meta, Boeing oder McDonald’s haben bereits früh interne Diversitätsziele und Initiativen reduziert oder eingestellt. Demgegenüber steht z.B. Apple, das sich weiterhin gegen die Forderung der US-Regierung stellt sowie die Elite-Universität Harvard, die sich klar für Vielfalt und zu demokratischen Grundwerten positioniert: "The University will not surrender its independence or relinquish its constitutional rights. - No government—regardless of which party is in power—should dictate what private universities can teach, whom they can admit and hire, and which areas of study and inquiry they can pursue.”⁵ Trotz erheblichem Druck aus Washington und der Androhung, Fördermittel in Höhe von insgesamt rund 7,9 Milliarden Euro einzufrieren, weigert sich die Universität, ihre DEI-Programme aufzugeben.₆

Die DEI- Politik der Trump-Administration übt auch auf internationale Unternehmen zunehmend Druck aus. So forderten Ende März die US-Botschaften in Frankreich und Belgien Unternehmen mit US-Beziehungen auf, ihre DEI-Initiativen zu beenden. Beide Regierungen wiesen das zurück.₂ Laut der Deutschen Industrie- und Handelskammer haben auch einige deutsche Unternehmen bereits ein derartiges Schreiben der US-Regierung bekommen.₇

Unabhängig davon prüfen deutsche Unternehmen bereits rechtliche Risiken und mögliche Konsequenzen für ihr Geschäft. Unternehmen mit einer starken Präsenz in den USA wie SAP oder Adidas positionieren sich bis dato in ihren öffentlichen Statements jedoch weiterhin für eine integrative Unternehmenskultur. Weitere Unternehmen wie die Deutsche Bank, BMW oder die Deutsche Telekom wiesen die Forderungen der US-Regierung ebenfalls klar zurück.₈  

Nicht alle deutschen Unternehmen bleiben jedoch bei ihren DEI-Bekenntnissen. Aldi SÜD hat auf seiner US-Karriereseite bereits Hinweise auf DEI-Initiativen entfernt. Die Telekom – US-Tochter T-Mobile stellte ihre DEI-Initiativen ebenfalls ein._8,9

 

Warum ein Investment in DEI nach wie vor zentral ist

Vielfalt ist Fakt und lässt sich nicht abschaffen. Ganz im Gegenteil! Wer heute die besten Talente gewinnen und langfristig binden will, braucht mehr als attraktive Angebote – er braucht eine Unternehmenskultur, die Vielfalt wirklich lebt - ein entscheidendes Kriterium für die Wahl des Arbeitgebers der jüngeren Generationen.

Studien zeigen eindeutig: Diverse Teams sind grundlegende Erfolgsfaktoren für Wachstum und Innovation. Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil im Management sind erfolgreicher – wirtschaftlich, kulturell und sozial. Mixed Leadership bringt neue Perspektiven, fördert bessere Entscheidungen und steigert die Zukunftsfähigkeit.

Gerade europäische Unternehmen sollten also nicht nur aus wirtschaftlichen Gründen daran gelegen sein, weiter auf Vielfalt unter ihren Mitarbeitenden und im Management zu setzen, sondern so auch letztendlich zum Erhalt und Stärkung demokratischer Werte beizutragen. Eine “Diversity-Kehrtwende” würde nicht nur Innovationskraft kosten, sondern auch dem Unternehmens-Ruf schaden.₈

Wie betroffene Unternehmen sich weiterhin für Vielfalt engagieren können

Auch unter den veränderten politischen Rahmenbedingungen gibt es für tatsächlich betroffene Unternehmen Wege, Vielfalt und Chancengleichheit weiterhin zu fördern. Die unternommenen Schritte gilt es dabei stets rechtlich abzusichern.

Faire und transparente Unternehmensprozesse weiter verankern

Die Trump-Regierung beruft sich auf die Wiederherstellung angeblich „objektiver Leistungsprinzipien“. Doch die Realität zeigt seit langem: Die reine Meritokratie ist ein Mythos. Unternehmen sollten also ganz unabhängig von den neuen DEI-Maßnahmen weiterhin im Vorfeld objektive und transparente Kriterien für Auswahlprozesse, Leistungsbeurteilungen oder Beförderungen definieren – und diese konsequent anwenden.₁₀

Programmangebote für alle Mitarbeitenden öffnen

Die aktuellen Richtlinien der Equal Employment Opportunity Commission erklären Angebote, die sich ausschließlich an marginalisierte Gruppen richten, für potenziell diskriminierend. Dazu zählen etwa Mentoringprogramme, gezielte Trainings oder Employee Resource Groups, wenn sie nur bestimmten Gruppen offenstehen. Unternehmen können hier gegensteuern, indem sie solche Programme für alle Mitarbeitenden öffnen – etwa durch inklusive Formulierungen wie „Für LGBTQ+-Personen und ihre Allies“ oder „Ein Netzwerk für Black Employees und alle, die Zugehörigkeit im Unternehmen stärken möchten“. Außerdem ist dabei wichtig, nicht die Identität in den Vordergrund zu stellen, sondern die Barrieren, die Mitarbeitende in ihrem Arbeitsalltag erleben.₁₀

Gemeinsame Ziele betonen

Sprache prägt seit jeher Kultur – auch im Unternehmen. Formulierungen wie „Management vs. Mitarbeitende“ oder „Young Professionals vs. erfahrene Kräfte“ fördern eine Kultur der Trennung statt des Miteinanders. Unternehmen, die Vielfalt weiterhin stärken wollen, sollten in der Kommunikation bewusst auf eine Sprache achten, die den Fokus auf gemeinsame Ziele, geteilte Verantwortung und Erfolge legt.₁₀

 

Die neuen Maßnahmen der Trump-Regierung stellt DEI nicht nur in den USA, sondern weltweit vor neue Herausforderungen. Während einige Unternehmen sich dem Druck der US-Regierung beugen oder sich nur noch zurückhaltend zu ihren Diversitätszielen bekennen, finden andere Unternehmen (noch) eine klare Haltung für Vielfalt. Gerade in Zeiten wie diesen ist es für Unternehmen essenziell, ihre DEI-Ziele nicht nur als wirtschaftlichen Erfolgsfaktor zu verstehen, sondern auch als Bekenntnis zu demokratischen Werten. Wer Vielfalt schützt und fördert, stärkt Innovation, Zusammenhalt – und die Widerstandsfähigkeit gegen gesellschaftliche Polarisierung.

 

Wie Ihr Unternehmen gemeinsam mit FLD Vielfalt fördern kann

Viele Programme zur Förderung von Frauen in Führungspositionen erzielen nicht die gewünschte Wirkung, weil sie nur Symptome bekämpfen, nicht Ursachen. Der Schlüssel zum Erfolg liegt in einer umfassenden, systematischen Analyse und daraus abgeleiteten gezielten Interventionen – genau hier setzt unser Gender-Check an.

Gender-Check: Ihr strategisches Instrument für mehr Mixed Leadership

Unser mehrstufiges Verfahren basiert auf wissenschaftlichen Erkenntnissen und erprobter Praxis. Wir kombinieren Prozessanalyse und Kulturdiagnose, um nachhaltige Veränderungen möglich zu machen:

Gender-Fakten-Check: Analyse Ihrer HR-Prozesse anhand der gesamten Employee Journey

Gender-Culture-Check: Erfassung der gelebten Unternehmenskultur zur Aufdeckung von Hürden und Biases.

Handlungsfelder identifizieren: Mit klaren, umsetzbaren Empfehlungen – kurz-, mittel- und langfristig.

Veränderung begleiten: Unterstützung bei Implementierung, Change-Management und nachhaltiger Verankerung.

Ihr Nutzen auf einen Blick

✔ Strukturelle Verankerung von Mixed Leadership
✔ Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
✔ Steigerung der Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsposition
✔ Erfüllung der Erwartungen neuer Generationen an moderne Arbeitgeberkulturen

 

Hinweis:
Dieser Blogartikel wurde am 17. April 2025 verfasst. Alle enthaltenen Informationen, Einschätzungen und Prognosen basieren auf dem Wissensstand zu diesem Zeitpunkt. Aufgrund möglicher zukünftiger Entwicklungen kann keine Gewähr für die Aktualität, Richtigkeit oder Vollständigkeit der Inhalte übernommen werden.

 

 

QUELLEN

₁ Ending Illegal Discrimination And Restoring Merit-Based Opportunity – The White House
₂USA: Trumps Feldzug gegen Vielfalt und Inklusion – DW – 01.04.2025
₃ https://civilrights.org/resource/anti-deia-eos/
₄https://www.tagesschau.de/ausland/amerika/trump-diversitaet-100.html
₅Alan M. Garber - view.hu.harvard.edu/?qs=351b45ebf3844ed74cb3e38b6aabf7321d561a60d923593b0fa56d07833ffcd9b095b487f8b48c80d4bccb8a2131ca6ef4cdb2fe9766379f78c7965d130d52babfaaf593dc5de3f5a692af14ce1305cc
₆ Harvard-Uni stellt sich gegen Trumps Forderungen | tagesschau.de
₇https://www.tagesschau.de/inland/regional/rheinlandpfalz/swr-basf-und-daimler-noch-nicht-von-trumps-anti-woke-agenda-betroffen-100.html

₈Unternehmen, stoppt Trumps Diversity-Wahn! | springerprofessional.de
₉DEI-Debatte: Unternehmen reagieren auf Trumps Anti-Woke-Politik  
₁₀Stamp Out Anti-Merit-Based Decisions, and Other Actions for Allies | LinkedIn