Ende des Gender Pay Gaps? Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie steht kurz bevor

Mit der Juni 2023 in Kraft getretenen EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 (ETRL)¹ wird das Ziel verfolgt, mehr Lohntransparenz in Unternehmen zu schaffen und insbesondere den sog. Gender Pay Gap, d. h. die Diskriminierung beim Gehalt aufgrund des Geschlechts, zu beseitigen.

Deren Anforderung geht deutlich über das hinaus, was bisher in Deutschland durch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) geregelt ist ^1,2,3.

Da die ETRL bis zum 07. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss¹, möchten wir in diesem Blogbeitrag einen Blick darauf werfen, was sich aus Sicht der Arbeitgeber:innen ändert und warum bereits jetzt Handlungsbedarf für Unternehmen (gleich welcher Größe) besteht. Die Rahmenbedingungen stehen schon jetzt fest, auch wenn der deutsche Gesetzgeber bisher, Stand April 2026, noch keinen Gesetzentwurf vorgelegt hat.

 

Was ändert sich für Arbeitgeber:innen mit Umsetzung der Richtlinie?

Die Richtlinie setzt bereits vor einer eigentlichen Beschäftigung an. So greifen bestimmte Transparenzpflichten für Arbeitgeber:innen ab Juni bereits im Bewerbungsprozess: Zum einen müssen Unternehmen Bewerber:innen künftig bereits frühzeitig im Bewerbungsprozess (idealerweise bereits in der Stellenausschreibung) darüber informieren, welche Gehaltsspanne (oder Eingruppierung) für die jeweilige Stelle vorgesehen ist. Ferner dürfen sich Unternehmen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt der Bewerber:innen erkundigen ^3,4.

Neu ist auch, dass alle Arbeitgeber:innen (unabhängig von der Unternehmensgröße) ihren Mitarbeitenden auf Anfrage Auskunft über das Durchschnittsentgelt von Kolleg:innen (getrennt nach Geschlecht) geben müssen, die einer gleichen bzw. einer gleichwertigen Arbeit nachgehen. Ferner dürfen Arbeitnehmer:innen nicht mehr zur Verschwiegenheit über die Höhe ihres Entgelts verpflichtet werden ^5,6.

Anders als bisher müssen bereits Unternehmen mit über 50 Mitarbeitenden ihren Beschäftigten transparente Auskünfte zu den entgeltrelevanten Kriterien (z. B. zur Festlegung und Entwicklung des Entgeltes) erteilen ^4,5,6.

Auch die Berichtspflichten gegenüber Behörden werden durch die Richtlinie ausgeweitet: Arbeitgeber:innen müssen künftig bereits ab einer Unternehmensgröße von 100 Mitarbeitenden regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten ⁶. Je nach Unternehmensgröße variieren dabei die Zeitintervalle zu denen berichtet werden muss ^3,5. Wird in diesem Zuge eine Entgeltdifferenz von mehr als 5% identifiziert, die nicht objektiv begründbar ist bzw. nicht innerhalb eines festgelegten Zeitraums behoben wird, muss eine Entgeltbewertung erfolgen, die Arbeitgeber:innen gemeinsam mit der Arbeitnehmer:innenvertretung vornehmen müssen ^5,7.

Eine Übersicht mit den entsprechenden Fristen und Intervallen zur Berichtspflicht, je nach Unternehmensgröße, sowie weiterführende, detailliertere Informationen zu den anderen aufgeführten Pflichten für Arbeitgeber:innen finden sich z. B. bei RSM Ebner Stolz ⁵ und der Industrie- und Handelskammer (IHK) ³.

 

Abwarten oder aktiv werden?

Durch die ETRL ergeben sich Handlungsempfehlungen, die bereits vor dem Stichtag im Juni angegangen werden sollten. Auch Eva Einfeldt, Rechtsanwältin bei RSM Ebner Stolz, betont, dass es für Arbeitgeber:innen das größte „Don’t“ sei, jetzt nichts zu tun und abzuwarten ⁴.

Unternehmen sollten stattdessen dringend prüfen, ob sie über Vergütungsstrukturen verfügen ⁴ bzw. vorhandene Vergütungsstrukturen danach analysieren, ob sie objektiven, geschlechtsneutralen und nachvollziehbaren Kriterien folgen ^5,7. Auch KMU müssen aktiv werden, da einige der Auskunftspflichten nicht an eine bestimmte Unternehmensgröße gebunden sind ⁸.

Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend stellt online eine Übersicht mit Instrumenten zur Prüfung der Entgeltgleichheit für Unternehmen bereit ⁹. Eine Übersicht mit praktischen Handlungsempfehlungen findet sich bei der IHK Nord Westfalen zum Download ⁷. Hier wird außerdem auch empfohlen Führungskräften u. a. zu den Themen Transparenzpflichten und Diskriminierungsverbot zu schulen.

Ein hoher Stellenwert dürfte in diesem Zusammenhang der Bewusstmachung von Unconscious Biases bei Entscheider:innen zukommen, um den Einfluss von (Gender) Biases und Stereotypen im Arbeitskontext zu reduzieren. In einem vorangegangenen Blogartikel gehen wir genauer auf das Thema ein.

Für die Unternehmen, die seit Jahren genderfaire Auswahl- und Beurteilungsverfahren praktizieren, dürfte die Transparenzpflicht einen klaren Wettbewerbsvorteil bieten. Selbst wenn noch keine richtlinienkonformen Gehaltsstrukturen vorhanden sind, reduziert sich der Arbeitsaufwand gegenüber Unternehmen, die sich erstmals mit dem Thema befassen. Darüber hinaus dürfte es kein böses Erwachen bei der Analyse von Gehaltsdaten geben. Nicht zuletzt zahlen eine längst gelebte Transparenz und etablierte Fairness, über gesetzliche Anforderungen hinaus, direkt auf das Employer Branding ein und dürften so nachhaltig Zufriedenheit und Commitment der Mitarbeitenden stärken.

Wir von FLD unterstützen Unternehmen seit Jahren erfolgreich dabei genderfaire Prozesse im gesamten Employee Lifecycle zu etablieren. Unser Gender Check prüft beispielsweise zentrale Unternehmensprozesse auf Genderfairness, deckt Verbesserungspotenziale auf und ermöglicht es konkrete Maßnahmen abzuleiten. Im Rahmen von Workshops und Vorträgen zu Unconscious Biases geben wir praktische Tipps, um unbewusste Vorurteile aufzudecken und eine Unternehmenskultur zu fördern, die echte Chancengleichheit aktiv lebt. Gemeinsam machen wir Ihr Unternehmen fit für die Anforderungen von Morgen!

 

 

 

QUELLEN:

[1] Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend. (15.04.2025). Lohngerechtigkeit. https://www.bmbfsfj.bund.de/bmbfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit#:~:text=Ziel%20ist%20es,%20das%20Prinzip,der%20Praxis%20umfassend%20zu%20verwirklichen  

[2] Entgelttransparenzgesetz vom 30. Juni 2017 (BGBl. I S. 2152), das durch Artikel 25 des Gesetzes vom 5. Juli 2021 (BGBl. I S. 3338) geändert worden ist. https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/BJNR215210017.html

[3] Industrie- und Handelskammer Bonn/Rhein-Sieg (o. D). Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie zum 07 Juni 2026. https://www.ihk-bonn.de/recht-und-steuern/recht/entgelttransparenzrichtlinie

[4] RSM Ebner Stolz (26.01.2026). Entgelttransparenzrichtlinie – Umsetzung im Mittelstand. Esra Laubach im Gespräch mit Eva Einfeldt. https://www.ebnerstolz.de/de/ueber-rsm-ebner-stolz/mediathek/podcasts/mittelstandstalk/mittelstandstalk-entgelttransparenzrichtlinie-100658.html

[5] RSM Ebner Stolz (28.04.2025). Entgelttransparenzrichtlinie: Handlungsbedarf für Unternehmen. https://www.ebnerstolz.de/de/unser-angebot/leistungen/rechtsberatung/arbeitsrecht/umsetzung-entgelttransparenzrichtlinie-handlungsbedarf-arbeitgeber-81364.html

[6] Industrie- und Handelskammer Köln (o. D). FAQ zur Entgelttransparenz-Richtlinie.  https://www.ihk.de/koeln/hauptnavigation/recht-steuern/faq-6844354

[7] Industrie- und Handelskammer Nord Westfalen (o. D). Entgelttransparenzrichtlinie. https://www.ihk.de/nordwestfalen/recht/aktuelles/unternehmen-muessen-ab-2026-gehaltsstrukturen-offenlegen-6975246 (hier unten auf der Seite zu finden: PDF-Datei „Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie - To-dos für Unternehmen/HR -“)

[8] Industrie- und Handelskammer Region Stuttgart (Stand Februar 2026). Equal Pay und Transparenz: Was die neue Entgelttransparenzrichtlinie für Unternehmen bedeutet.  https://www.ihk.de/stuttgart/fuer-unternehmen/recht-und-steuern/arbeitsrecht/rund-um-den-arbeitsvertrag/entgelttransparenzrichtlinie-6928626

[9] Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend. (09.03.2026). Instrumente zur Prüfung der Entgeltgleichheit. https://www.bmbfsfj.bund.de/bmbfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit/entgelttransparenzgesetz/instrumente-zur-pruefung-der-entgeltgleichheit-117950